Tugas 3 Teori Organisasi Umum

KELOMPOK TENTANG KONFLIK

- Teori - Teori Motivasi

• Teori Motivasi Mc. Gregor

Teori X dan Teori Y adalah teori motivasi manusia yang diciptakan dan dikembangkan oleh Douglas Mc. Gregor di SOlan School of Management MIT pada tahun 1960 yang telah digunakan dalam manajemen sumberdaya manusia , perilaku organisasi , komunnikasi organisasi dan pengembagan organisasi.

Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan handoko (1996 : 87 )
a. Rata-Rata pekerja itu malas , tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghindarinya.
b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan.
c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing , berusaha menghindari tanggung jawab , mempunyai ambisi kecil , kemauan dirinya diatas segalanya.

• Teori Motivasi Abraham Maslow

Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. ia menunjukkannya dalam tingkatan yang berbentuk piramid , orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow , dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

• Teori Motivasi Herzberg

- Teori 2 Faktor

Banyak karyawan telah bekerja lebih dari 5 tahun di sebuah perusahaan, namun statusnya masih sebagai karyawan tidak tetap. Mereka memilih bertahan karena banyak hal yang tidak mereka dapatkan di perusahaan lain seperti gaji yang cukup, hubungan dengan rekan kerja, fasilitas dan prestise nama perusahaan saat ini. Namun tidak adanya penghargaan dan pengakuan dari perusahaan menyebabkan penurunan motivasi kinerja karyawan yang berkualitas.
Teori Herzberg melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang, 2002 : 107).

Frederick Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain yang menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan kerja berhubungan satu sama lain.Faktor-faktor tertentu di tempat kerja tersebut oleh Frederick Herzberg diidentifikasi sebagai hygiene factors (faktor kesehatan) dan motivation factors (faktor pemuas).

1. Hygiene Factors
Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi.Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.

Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge, 1995 : 139).


2. Motivation Factors
Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
Faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 : 13).
Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).

Berdasarkan teori Herzberg di atas, secara umum factor hygienis seperti gaji dan hubungan rekan kerja mendukung karyawan untuk bertahan di tempat bekerja. Gaji hanya hanya akan menghasilkan motivasi jangka pendek. Tetapi tidak di dukung factor motivasi seperti pengangkatan karyawan tetap. Sehingga menyebabkan penurunan motivasi karyawan dalam bekerja

• Teori Motivasi David Mc. Clelland 

- Teori Motivasi Berprestasi.

Teori Motivasi Berprestasi mengemukakan bahwa, manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Teori ini memiliki sebuah pandangan (asumsi) bahwa kebutuhan untuk breprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan yang lainnya.
Menurut Mc Clelland, seseorang dianggam memiliki motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Ada tiga jenis kebutuhan manusia menurut Mc Clelland, yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk berafiliasi.

- A. Kebutuhan akan Prestasi (n-ACH)

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.

- B. Kebutuhan akan Kekuasaan (n-POW)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.

- C. Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-AFI)

Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

Mc Clelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala McClelland antara lain:

1. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
2. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
3. Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).

Terdapat beberapa karakteristik dari orang yang menurut Mc Clelland sebagai berprestasi tinggi, antara lain;

• Suka mengambil resiko yang moderat (moderate risk). Pada umumnya, nampak pada permukaan usaha, bahwa orang berpretasi tinggi mempunyai resiko yang besar. Tetapi penemuan Mc Clelland, sebagai ilustrasi, Mc Clelland melakukan percobaan labolatorium, beberapa partisipan diminta olehnya melempar lingkaran-lingkaran kawat pada pasak-pasak yang telah dipasang, pada umumnya orang-orang tersebut melempar secara acak. Kadang-kadang agak jauh, kadang-kadang dekat dengan pasak. Orang-orang uang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi lebih tinggi cara melemparnya, akan jauh berbeda dengan kebanyakan orang tersebut. Orang ini akan lebih berhati-hati mengukur jarak. Dia tidak akan terlalu dekat agar semua kawat bisa masuk ke pasak dengan mudah, dan juga tidak terlalu jauh sehingga kemungkinan meleset itu besar sekali. Dia ukur jarat sedemikian rupa, sehingga kemungkinan masuknya kawat, lebih banyak kemungkinan masuknya, dibandingkan dengan melesetnya. Orang semacam ini mau berprestasi dengan suatu resiko yang moderat, tidak terlalu besar resikonya, dan juga tidak terlampau rendah. 

• Memerlukan umpan balik yang segera. Ciri ini amat dekat dengan karakteristik di atas. Seseorang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi, pada umumnya lebih mengenangi akan semua informasi akan hasil-hasil yang dikerjakannya. Informasi yang merupakan umpan balik yang bisa memperbaiki prestasinya dikemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang tersebut. Informasi itu akan memberikan kepadanya penjelasan bagaimana ia berusaha memperoleh hasil. Sehingga ia tahu kekurangannya, yang nantinya bisa diperbaiki untuk peningkatan prestasi berikutnya. 

• Memperhitungkan keberhasilan. Seseorang yang berprestasi tinggi, pada uumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidaj memperdulikan penghargaan-penghargan materi. Ia lebih tertarik pada materi intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi dan penghargaan lainnya atas prestasinya tersebut. Kalau dalam berprestasi kemudian mendapatkan pujian, penghargaan dan hadia-hadiah yang melimpah, hal tersebut bukanlah karena ia mengharapkan tetapi karena orang lain atau lingkungannya yang akan menghargainya. 

• Menyatu dengan tugas. Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai, maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang. Hal ini berarti bahwa ia bertekad akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketekatan hati yang bulat. Dia tidak bisa meninggalkan tugas yang selesai baru separuh perjalanan, dan dia tidak akan puah sebelum pekerjaan itu selesai seluruhnya. Tipe komitmen pada dedikasi ini memancar dari kepribadian yang teguh. Orang lain merasakan bahwa orang berprestasi tinggi seringkali tidak bersahabat (loner). Dia cenderung realistik mengenai kemampuannya dan tidak menyenangi orang lain bersama-sama dalam satu jalan dalam pencapaian suatu tujuan.

Daftar Pustaka

http://skripsi-manajemen.blogspot.co.id/2011/02/teori-motivasi-maslow-mcclelland.html
https://www.wattpad.com/5197806-teori-motivasi-abraham-maslow
http://saptini.weblog.esaunggul.ac.id/2013/12/24/teori-2-faktor-herzberg/
http://rnrian.blogspot.co.id/2011/04/teori-motivasi-berprestasi-david-mc.html

Organisasi Niaga

Organisasi Niaga "PT Laf Air "

Deskripsi :Laf Air adalah perusahaan internasional dalam bidang kesehatan (PKRT) yang bermakas di jakarta termasuk dalam perusahaan swasta karena kegiatan yang dilakukan memproduksi sabun, mendisdribusikan kepada masyarakat dan layanan kesehatan.

Kelebihan :- Produk yang dihasilkan berstandar tinggi
                   - produk-produk nya berbasis teknologi tinggi

kekurangan : - pemasaran yang kurang baik
                      - pelayanan kepada customer yang kurang

Konflik yang pernah terjadi : perbedaan pendapat pemasaran antara pemilik saham dengan direktur.

pengaruh terhadap organisasi : terjadi ketidakseimbangan dalam organisasi dan menggangu jalannya kegiatan perusahaan.

analisis dari organisasi yang saya pilih : seharusnya perusahaan tersebut melakukan perundingan dalam hal pemasar sebelum pemasaran dilakukan agar tidak terjadi konflik seperti ini.

Organisasi

Nama : Rio Hendrawan
NPM : 19114457
Kelas : 2KA34
Matkul : Teori Organisasi Umum 1

ORGANISASI

Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.

Tipe-Tipe Organisasi :
1. Organisasi Lini atau Garis
2. Organisasi Fungsional
3. Organisasi Lini dan Staff
4. Organisasi Lini dan Fungsional

Organisasi yang saya inginkan adalah organisasi Fungsional karena masing – masing divisi dalam management lebih terfokus dalam menggarap satu bidang saja, sehingga memunculkan orang – orang yang benar – benar berkompeten di bidang tersebut

 Faktor-Faktor yang menentukan Tipe Organisasi

Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi. Struktur diartikan sebagai hubungan yang relatif tetap sifatnya, merupakan cara suatu organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sebuah organisasi yang meliputi faktor-faktor seperti deentralisasi pengendalian, jumlah spesialisasi pekerjaan, cakupan perumusan interaksi antar pribadi dan seterusnya. Secara singkat struktur diartikan sebagai cara bagaimana orang-orang akan dikelompokkan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Teknologi menyangkut mekanisme suatu organisasi untuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran jadi. Teknologi dapat memiliki berbagai bentuk, termasuk variasi-variasi dalam proses mekanisme yang digunakan dalam produksi, variasi dalam pengetahuan teknis yang dipakai untuk menunjang kegiatan menuju sasaran. Ciri organisasi yang berupa struktur organisasi meliputi faktor luasnya desentralisasi. Faktor ini akan mengatur atau menentukan sampai sejauh mana para anggota organisasi dapat mengambil keputusan. Faktor lainnya yaitu spesialisasi pekerjaan yang membuka peluang bagi para pekerja untuk mengembangkan diri dalam bidang keahliannya sehingga tidak mengekang daya inovasi mereka.

Karakteristik Lingkungan
 
Karakteristik lingkungan ini mencakup dua aspek yaitu internal dan eksternal. Lingkungan internal dikenal sebagai iklim organisasi. Yang meliputi macam-macam atribut lingkungan yang mempunyai hubungan dengan segi-segi dan efektivitas khususnya atribut lingkungan yang mempunyai hubungan dengan segi-segi tertentu dari efektivitas khususnya atribut diukur pada tingkat individual. Lingkungan eksternal adalah kekuatan yang timbul dari luar batas organisasi yang memperngaruhi keputusan serta tindakan di dalam organisasi seperti kondisi ekonomi, pasar dan peraturan pemerintah. Hal ini mempengaruhi: derajat kestabilan yang relatif dari lingkungan, derajat kompleksitas lingkungan dan derajat kestabilan lingkungan.

Karakteristik Pekerja

Karakteristik pekerja berhubungan dengan peranan perbedaan individu para pekerja dalam hubungan dengan efektivitas. Para individu pekerja mempunyai pandangan yang berlainan, tujuan dan kemampuan yang berbeda-beda pula. Variasi sifat pekerja ini yang sedang menyebabkan perilaku orang yang berbeda satu sama lain. Perbedaan tersebut mempunyai pengaruh langsung terhadap efektivitas organisasi. Dua hal tersebut adalah rasa keterikatan terhadap organisasi dan prestasi kerja individu.

Kebijakan dan Praktek Manajemen
 
Karena manajer memainkan peranan sentral dalam keberhasilan suatu organisasi melalui perencanaan, koordinasi dan memperlancar kegiatan yang ditujuan ke arah sasaran. Kebijakan yang baik adalah kebijakan tersebut secara jelas membawa kita ke arah tujuan yang diinginkan. Kebijakan harus dipahami tidak berarti bahwa kebijakan harus ditulis (Amstrong, 1993: 49). Pada intinya manajemen adalah tentang memutuskan apa yang harus dilakukan kemudian melaksanakannya melalui orang-orang (Amstrong, 1993: 14). Definisi ini menekankan bahwa dalam organisasi merupakan sumber daya terpenting.

Bagan Organisasi  

 

Konflik Organisasi Dalam Perusahaan

Pendahuluan

Penyelenggaraan pelayanan publik masih dihadapkan pada kondisi yang belum sesuai dengan kebutuhan dan perubahan di berbagai bidang kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara. Hal tersebut bisa disebabkan oleh ketidaksiapan untuk menanggapi terjadinya transformasi nilai yang berdimensi luas serta dampak berbagai masalah pembamgunan yang kompleks. Sementara itu, tatanan baru masyarakat Indonesia dihadapkan pada harapan dan tantangan global yang dipicu oleh kemajuan di bidang ilmu pengetahuan, informasi, komunikasi, transportasi, investasi, dan perdagangan.
Aparatur pemerintah dalam hal ini pegawai negeri sipil adalah ’ujung tombak’
dalam mewujudkan kewajiban negara melayani setiap warga negara dan penduduk untuk memenuhi kebutuhan dasarnya melalui pelayanan publik, sesuai dengan yang diamanatkan di dalam Undang-Undang Dasar RI 1945. Bahwa dalam rangka membangun kepercayaan masyarakat atas pelayanan publik yang dilakukan pemerintah merupakan kegiatan yang senantiasa dilakukan seiring dengan harapan dan tuntutan seluruh warga negara dan penduduk tentang kualitas pelayanan publik. Organisasi publik terfokus pada pelayanan publik, oleh karena itu diperlukan pemahaman terhadap payung hukum dengan cakupan mengenai: (1) aturan kekuasan dan wewenang organisasi pelayanan publik, (2) norma dan etika aparat pemegang kekuasan dan wewenang organisasi pelayanan publik, dan (3) hak-hak publik dalam hubungannya dengan kekuasan dan wewenang organisasi dan aparatur pelayanan publik. 
Dalam hal ini pegawai negeri sipil dituntut memiliki dan menunjukkan integritas diri dalam melakukan pelayanan publik berdasarkan nilai-nilai dan norma-norma pelayanan publik berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Teori    

Untuk memahami konsep organisasi publik secara utuh, perlu memahami definisi dan teori “organisasi” dan makna kata “publik” itu sendiri. Banyak pakar yang telah mendefinisikan organisasi, berikut ini beberapa pakar yang memberikan pendefinisian tersebut, yaitu :
Menurut Prajudi Atmosudirdjo menggambarkan bahwa organisasi memiliki sifat yang abstrak, sulit dilihat namun bisa dirasakan eksistensinya.
Menurut James D. Mooney, organisasi adalah segala bentuk setiap perserikatan orang-orang untuk mencapai suatu tujuan bersama.
Menurut D. Millet, organisasi adalah sebagai kerangka struktur dimana pekerjaan dari beberapa orang diselenggarakan untuk mewujudkan suatu tujuan bersama.Menurut Herbert A. Simon, organisasi adalah sebagai pola komunikasi yang lengkap dan hubungan lain di dalam suatu kelompok orang-orang.Secara teoritis, organisasi memang dapat dipahami dari berbagai macam sudut pandang atau perspektif.Lebih lanjut Miftah Thoha memaknai organisasi sebagai kesatuan rasional dalam upaya untuk mengejar tujuan, sebagai koalisi pendukung yang kuat di mana organisasi merupakan instrumen untuk mengejar kepentingan masing-masing, sebagai suatu sistem terbuka di mana kelangsungan hidup organisasi sangat tergantung input dari lingkungan, sebagai alat dominasi dan banyak lagi perspektif yang dapat dipakai untuk memaknai organisasi.
Paling tidak ada 2 (dua) pendekatan yang dapat digunakan untuk memaknai organisasi yaitu pendekatan struktural dan pendekatan behavioral atau perilaku. Pendekatan struktural menyoroti organisasi sebagai wadah sehingga dapat dikatakan pendekatan ini melihat organisasi sebagai sesuatu yang statis. Organisasi disini diartikan sebagaitempat penyelenggaraan berbagai kegiatan dengan penggambaran yang jelas tentang hierarki kedudukan, jabatan serta saluran wewenang dan pertanggungjawaban.
Adapun organisasi dengan pendekatan perilaku menyoroti organisasi sebagai suatu organisasi yang bersifat dinamis yang dapat juga dikatakan bahwa organisasi merupakan proses kerjasama yang serasi antara orang-orang di dalam perwadahan yang sistematis, formal dan hirarkial yang berfikir dan bertindak seirama demi terciptanya tujuan secara efektif dan efisien.
Teori tentang Organisasi telah mengalami perkembangan yang sangat pesat dari waktu ke waktu dari mulai Teori klasik, Teori Modern sampai dengan teori Post Modern. Teori Klasik mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain yang terjadi bila orang-orang bekerjasama. Teori Modern lebih menekankan bahwa organisasi harus bersifat terbuka atau berhubungan dengan lingkungan, sedangkan Teori Post Modern lebih memperhatikan pada sifat politis organisasi dimana organisasi merupakan koalisi dari berbagai kelompok dan individu dengan tuntutan yang berbeda-beda.
Berdasarkan pemikiran-pemikiran di atas maka pada dasarnya terdapat kesamaan pengertian dari keseluruhan definisi tentang organisasi yaitu menyatakan bahwa organisasi sebagai satu kesatuan sosial dari kelompok manusia, yang saling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memiliki fungsi dan tugasnya masing-masing. Dari pengertian tersebut maka jika diuraikan secara lebih terperinci setiap organisasi pasti akan memiliki berbagai dimensi yang penting sebagai ciri suatu organisasi yaitu, antara lain :
a. Wadah atau struktur yang menjadi kerangka orang-orang yang menjadi bagian dari organisasi tersebut melakukan aktivitasnya;
b. Anggota yang menjadi bagian dari organisasi;
c. Interaksi yang terpolakan dengan mekanisme tertentu sehingga terjadi koordinasi yang baik antara satu orang atau bagian dengan orang atau bagian yang lain; dan
d. Tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh orang-orang yang menjadi bagian dari organisasi tadi.

Organisasi pada dasarnya seperti sebuah organisme yang memiliki siklus hidup. Organisasi dalam siklus hidupnya mengalami masa-masa layaknya manusia seperti lahir, tumbuh, dewasa tua dan mati. Namun agak berbeda sedikit dengan manusia, organisasi dapat senantiasa diperbaharui. Ketika siklusnya mulai menurun, organisasi harus segera berbenah dan menyesuaikan dengan lingkungannya agar dapat sejalan dengan perkembangan zaman.

Publik berasal dari bahasa latin “Public” yang berarti “of people” berkenaan dengan masyarakat. Mengenai pengertian publik, Inu Kencana Syafiie dkk (1999) memberikan pengertian sebagai berikut: “Sejumlah manusia yang memiliki kebersamaan berpikir, perasaan, harapan, sikap dan tindakan yang benar dan baik berdasarkan nilai-nilai norma yang mereka miliki”. Itulah sebabnya, Inu Kencana Syfiie dkk., mengatakan bahwa publik tidak langsung diartikan sebagai penduduk, masyarakat, warga negara ataupun rakyat, karena kata-kata tersebut berbeda. 

Organisasi ini bertujuan untuk melayani kebutuhan masyarakat demi kesejahteraan sebagaimana diamanatkan oleh konstitusi sebagai pijakan dalam operasionalnya. Organisasi publik berorientasi pada pelayanan kepada masyarakat tidak pada profit/laba/untung. Miftah Thoha telah memprediksi organisasi-organisasi dimasa mendatang yang salah satunya di bidang penataan organisasi, dimana organisasi dimasa mendatang akan mempunyai sifat-sifat yang unik. Struktur organisasi formal akan mengalami penambahan dan perubahan yang bervariasi, sehingga banyak dijumpai organisasi-organisasi baru tanpa menganalisis lebih lanjut struktur formal yang ada. Sehingga banyak dijumpai organisasi-organisasi tandingan yang nonstruktural. Keadaan seperti ini sering dinamakan gejala proliferation dalam organisasi. Suatu pertumbuhan yang cepat dari suatu organisasi, sehingga banyak dijumpai organisasi-organisasi formal yang nonstruktural yang dibentuk untuk menerobos kesulitan birokrasi. Kelebihan dari kejadian diatas adalah organisasi akan lebih memberikan perhatian terhadap pemecahan persoalan dibandingkan dari penekanan program.

Dengan demikian, organisasi-organisasi masa mendatang akan merupakan suatu kombinasi dari gejala-gejala adaptasi (adaptive process), pemecahan masalah (problem solving), sistem temporer (temporary system) dari aneka macam spesialis, dan evaluasi staf tidak lagi didasarkan atas hierarki vertikal berdasarkan posisi dan pangkat. Inilah bentuk organisasi masa depan yang bakal menganti birokrasi.
 
Analisis

Konflik yang menimpa Minarsih dan Hengky Syam sedikit berbeda. Keduanya mengadukan nasibnya pada Komisi I DPRD, karena menganggap menerima perlakuan yang tidak adil dari perusahaan tempatnya bekerja. Mereka merupakan karyawan PT Kayan Putra Utama Coal, yang telah bekerja sejak tahun 2000 lalu dan bertugas sebagai juru masak. Namun sejak bulan Agustus tahun lalu mereka dimutasikan dari mess Separi I ke mess Separi II. Karena jarak keduanya jauh maka mereka menolak untuk dipindah dan memilih berhenti bekerja. Dengan meminta pesangon dan sisa pembayaran gaji serta uang lembur yang menjadi hak mereka. Pihak perusahaan tidak dapat menerima begitu saja, karena menganggap keduanya telah mengkir dari kerjaannya. Dengan alasan ketidakdisiplinan sehingga perlu dibina lebih lanjut. Sebelum mengambil keputusan, terlebih dahulu kami melakukan pembinaan, kata Erwan Agim Direktur PT Kayan Putra. Dengan alasan bahwa masalah kedisiplinan tidak dapat ditolerir maka perusahaan tidak dapat memenuhi sesuai yang diminta keduanya. Selain itu nilai nominal yang diminta dianggap sangat berlebihan.
Permasalahan ini menjadi panjang dan rumit ketika keduanya saling melaporkan pada pihak yang berwenang. Sampai akhirnya masalah ini mendapat putusan P4D (Penyelesaian Perselisihan Permasalahan Perburuhan Daerah) dari propinsi. Namun belum menghasilkan karena keduanya akan meneruskan ketingkat pusat, karena belum mendapatkan keputusan yang sesuai dengan yang diharapkan. Ketidak sepahaman antar keduanya yang terus berlarut-larut. Maka Komisi I DPRD bersama manajemen perusahaan, Pengadilan Negeri, kepolisian dan Dinas Tenaga Kerja Kukar memfasilitasi pertemuan antar karyawan dan perusahaan untuk dapat diselesaikan secara kekeluargaan. Keduanya memiliki itikat baik untuk dapat menyelesaikan dengan musyawarah, kata Martin Apuy. Maka mengambil jalan tengah yang terbaik bagi keduanya masih terbuka lebar.
Akhirnya penantian panjang Minarsih dan Hengky Syam telah berakhir. Setelah lebih dari delapan bulan berjuang untuk mendapatkan haknya, kesepakatan perdamaian antar keduanya telah disepakati. Tuntutan berupa ganti rugi pesangon, kekurangan gaji dan upah lembur yang diminta dapat dipenuhi perusahaan. Walaupun tidak sebesar tuntutan semula, namun dengan dipenuhinya hak mereka sebesar Rp 14 juta untuk masing-masing karyawan. Kesepakatan ini membuat lega kedua belah pihak, PT PT Kayan Putra dengan karyawannya Minarsih dan Hengky. Kami menerima kesepakatan ini, pada dasarnya kami ingin menempuh upaya damai, papar Minarsih.
Konflik yang menimpa Minarsih dan Hengky Syam sedikit berbeda. Keduanya mengadukan nasibnya pada Komisi I DPRD, karena menganggap menerima perlakuan yang tidak adil dari perusahaan tempatnya bekerja. Mereka merupakan karyawan PT Kayan Putra Utama Coal, yang telah bekerja sejak tahun 2000 lalu dan bertugas sebagai juru masak. Namun sejak bulan Agustus tahun lalu mereka dimutasikan dari mess Separi I ke mess Separi II. Karena jarak keduanya jauh maka mereka menolak untuk dipindah dan memilih berhenti bekerja. Dengan meminta pesangon dan sisa pembayaran gaji serta uang lembur yang menjadi hak mereka. Pihak perusahaan tidak dapat menerima begitu saja, karena menganggap keduanya telah mengkir dari kerjaannya. Dengan alasan ketidakdisiplinan sehingga perlu dibina lebih lanjut. Sebelum mengambil keputusan, terlebih dahulu kami melakukan pembinaan, kata Erwan Agim Direktur PT Kayan Putra. Dengan alasan bahwa masalah kedisiplinan tidak dapat ditolerir maka perusahaan tidak dapat memenuhi sesuai yang diminta keduanya. Selain itu nilai nominal yang diminta dianggap sangat berlebihan.
Permasalahan ini menjadi panjang dan rumit ketika keduanya saling melaporkan pada pihak yang berwenang. Sampai akhirnya masalah ini mendapat putusan P4D (Penyelesaian Perselisihan Permasalahan Perburuhan Daerah) dari propinsi. Namun belum menghasilkan karena keduanya akan meneruskan ketingkat pusat, karena belum mendapatkan keputusan yang sesuai dengan yang diharapkan. Ketidak sepahaman antar keduanya yang terus berlarut-larut. Maka Komisi I DPRD bersama manajemen perusahaan, Pengadilan Negeri, kepolisian dan Dinas Tenaga Kerja Kukar memfasilitasi pertemuan antar karyawan dan perusahaan untuk dapat diselesaikan secara kekeluargaan. Keduanya memiliki itikat baik untuk dapat menyelesaikan dengan musyawarah, kata Martin Apuy. Maka mengambil jalan tengah yang terbaik bagi keduanya masih terbuka lebar.
Akhirnya penantian panjang Minarsih dan Hengky Syam telah berakhir. Setelah lebih dari delapan bulan berjuang untuk mendapatkan haknya, kesepakatan perdamaian antar keduanya telah disepakati. Tuntutan berupa ganti rugi pesangon, kekurangan gaji dan upah lembur yang diminta dapat dipenuhi perusahaan. Walaupun tidak sebesar tuntutan semula, namun dengan dipenuhinya hak mereka sebesar Rp 14 juta untuk masing-masing karyawan. Kesepakatan ini membuat lega kedua belah pihak, PT PT Kayan Putra dengan karyawannya Minarsih dan Hengky. Kami menerima kesepakatan ini, pada dasarnya kami ingin menempuh upaya damai, papar Minarsih.

Solusi

Membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi dan buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis, lalu beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi.

Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi.

Sebenarnya untuk masalah ini bisa dilakukan dengan berbagai cara.
1. Membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman melalui loudspeaker.
2. Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan.
3. Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi.

Konflik yang menimpa Minarsih dan Hengky Syam sedikit berbeda. Keduanya mengadukan nasibnya pada Komisi I DPRD, karena menganggap menerima perlakuan yang tidak adil dari perusahaan tempatnya bekerja. Mereka merupakan karyawan PT Kayan Putra Utama Coal, yang telah bekerja sejak tahun 2000 lalu dan bertugas sebagai juru masak. Namun sejak bulan Agustus tahun lalu mereka dimutasikan dari mess Separi I ke mess Separi II. Karena jarak keduanya jauh maka mereka menolak untuk dipindah dan memilih berhenti bekerja. Dengan meminta pesangon dan sisa pembayaran gaji serta uang lembur yang menjadi hak mereka. Pihak perusahaan tidak dapat menerima begitu saja, karena menganggap keduanya telah mengkir dari kerjaannya. Dengan alasan ketidakdisiplinan sehingga perlu dibina lebih lanjut. Sebelum mengambil keputusan, terlebih dahulu kami melakukan pembinaan, kata Erwan Agim Direktur PT Kayan Putra. Dengan alasan bahwa masalah kedisiplinan tidak dapat ditolerir maka perusahaan tidak dapat memenuhi sesuai yang diminta keduanya. Selain itu nilai nominal yang diminta dianggap sangat berlebihan.
Permasalahan ini menjadi panjang dan rumit ketika keduanya saling melaporkan pada pihak yang berwenang. Sampai akhirnya masalah ini mendapat putusan P4D (Penyelesaian Perselisihan Permasalahan Perburuhan Daerah) dari propinsi. Namun belum menghasilkan karena keduanya akan meneruskan ketingkat pusat, karena belum mendapatkan keputusan yang sesuai dengan yang diharapkan. Ketidak sepahaman antar keduanya yang terus berlarut-larut. Maka Komisi I DPRD bersama manajemen perusahaan, Pengadilan Negeri, kepolisian dan Dinas Tenaga Kerja Kukar memfasilitasi pertemuan antar karyawan dan perusahaan untuk dapat diselesaikan secara kekeluargaan. Keduanya memiliki itikat baik untuk dapat menyelesaikan dengan musyawarah, kata Martin Apuy. Maka mengambil jalan tengah yang terbaik bagi keduanya masih terbuka lebar.
Akhirnya penantian panjang Minarsih dan Hengky Syam telah berakhir. Setelah lebih dari delapan bulan berjuang untuk mendapatkan haknya, kesepakatan perdamaian antar keduanya telah disepakati. Tuntutan berupa ganti rugi pesangon, kekurangan gaji dan upah lembur yang diminta dapat dipenuhi perusahaan. Walaupun tidak sebesar tuntutan semula, namun dengan dipenuhinya hak mereka sebesar Rp 14 juta untuk masing-masing karyawan. Kesepakatan ini membuat lega kedua belah pihak, PT PT Kayan Putra dengan karyawannya Minarsih dan Hengky. Kami menerima kesepakatan ini, pada dasarnya kami ingin menempuh upaya damai, papar Minarsih.


Sumber :
http://ernanurlinasari.blogspot.co.id
http://www.academia.edu/10041127/Makalah_Organisasi_Publik
http://reformasi-birokrasi-indonesia.blogspot.co.id/2013/03/organisasi-publik.html

Konflik yang menimpa Minarsih dan Hengky Syam sedikit berbeda. Keduanya mengadukan nasibnya pada Komisi I DPRD, karena menganggap menerima perlakuan yang tidak adil dari perusahaan tempatnya bekerja. Mereka merupakan karyawan PT Kayan Putra Utama Coal, yang telah bekerja sejak tahun 2000 lalu dan bertugas sebagai juru masak. Namun sejak bulan Agustus tahun lalu mereka dimutasikan dari mess Separi I ke mess Separi II. Karena jarak keduanya jauh maka mereka menolak untuk dipindah dan memilih berhenti bekerja. Dengan meminta pesangon dan sisa pembayaran gaji serta uang lembur yang menjadi hak mereka. Pihak perusahaan tidak dapat menerima begitu saja, karena menganggap keduanya telah mengkir dari kerjaannya. Dengan alasan ketidakdisiplinan sehingga perlu dibina lebih lanjut. Sebelum mengambil keputusan, terlebih dahulu kami melakukan pembinaan, kata Erwan Agim Direktur PT Kayan Putra. Dengan alasan bahwa masalah kedisiplinan tidak dapat ditolerir maka perusahaan tidak dapat memenuhi sesuai yang diminta keduanya. Selain itu nilai nominal yang diminta dianggap sangat berlebihan.

Permasalahan ini menjadi panjang dan rumit ketika keduanya saling melaporkan pada pihak yang berwenang. Sampai akhirnya masalah ini mendapat putusan P4D (Penyelesaian Perselisihan Permasalahan Perburuhan Daerah) dari propinsi. Namun belum menghasilkan karena keduanya akan meneruskan ketingkat pusat, karena belum mendapatkan keputusan yang sesuai dengan yang diharapkan. Ketidak sepahaman antar keduanya yang terus berlarut-larut. Maka Komisi I DPRD bersama manajemen perusahaan, Pengadilan Negeri, kepolisian dan Dinas Tenaga Kerja Kukar memfasilitasi pertemuan antar karyawan dan perusahaan untuk dapat diselesaikan secara kekeluargaan. Keduanya memiliki itikat baik untuk dapat menyelesaikan dengan musyawarah, kata Martin Apuy. Maka mengambil jalan tengah yang terbaik bagi keduanya masih terbuka lebar.

Akhirnya penantian panjang Minarsih dan Hengky Syam telah berakhir. Setelah lebih dari delapan bulan berjuang untuk mendapatkan haknya, kesepakatan perdamaian antar keduanya telah disepakati. Tuntutan berupa ganti rugi pesangon, kekurangan gaji dan upah lembur yang diminta dapat dipenuhi perusahaan. Walaupun tidak sebesar tuntutan semula, namun dengan dipenuhinya hak mereka sebesar Rp 14 juta untuk masing-masing karyawan. Kesepakatan ini membuat lega kedua belah pihak, PT PT Kayan Putra dengan karyawannya Minarsih dan Hengky. Kami menerima kesepakatan ini, pada dasarnya kami ingin menempuh upaya damai, papar Minarsih.

- See more at: http://ernanurlinasari.blogspot.co.id/2014/09/konflik-antara-perusahaan-dan-karyawan.html#sthash.M4lsGBvR.dpuf

Konflik yang menimpa Minarsih dan Hengky Syam sedikit berbeda. Keduanya mengadukan nasibnya pada Komisi I DPRD, karena menganggap menerima perlakuan yang tidak adil dari perusahaan tempatnya bekerja. Mereka merupakan karyawan PT Kayan Putra Utama Coal, yang telah bekerja sejak tahun 2000 lalu dan bertugas sebagai juru masak. Namun sejak bulan Agustus tahun lalu mereka dimutasikan dari mess Separi I ke mess Separi II. Karena jarak keduanya jauh maka mereka menolak untuk dipindah dan memilih berhenti bekerja. Dengan meminta pesangon dan sisa pembayaran gaji serta uang lembur yang menjadi hak mereka. Pihak perusahaan tidak dapat menerima begitu saja, karena menganggap keduanya telah mengkir dari kerjaannya. Dengan alasan ketidakdisiplinan sehingga perlu dibina lebih lanjut. Sebelum mengambil keputusan, terlebih dahulu kami melakukan pembinaan, kata Erwan Agim Direktur PT Kayan Putra. Dengan alasan bahwa masalah kedisiplinan tidak dapat ditolerir maka perusahaan tidak dapat memenuhi sesuai yang diminta keduanya. Selain itu nilai nominal yang diminta dianggap sangat berlebihan.

Permasalahan ini menjadi panjang dan rumit ketika keduanya saling melaporkan pada pihak yang berwenang. Sampai akhirnya masalah ini mendapat putusan P4D (Penyelesaian Perselisihan Permasalahan Perburuhan Daerah) dari propinsi. Namun belum menghasilkan karena keduanya akan meneruskan ketingkat pusat, karena belum mendapatkan keputusan yang sesuai dengan yang diharapkan. Ketidak sepahaman antar keduanya yang terus berlarut-larut. Maka Komisi I DPRD bersama manajemen perusahaan, Pengadilan Negeri, kepolisian dan Dinas Tenaga Kerja Kukar memfasilitasi pertemuan antar karyawan dan perusahaan untuk dapat diselesaikan secara kekeluargaan. Keduanya memiliki itikat baik untuk dapat menyelesaikan dengan musyawarah, kata Martin Apuy. Maka mengambil jalan tengah yang terbaik bagi keduanya masih terbuka lebar.

Akhirnya penantian panjang Minarsih dan Hengky Syam telah berakhir. Setelah lebih dari delapan bulan berjuang untuk mendapatkan haknya, kesepakatan perdamaian antar keduanya telah disepakati. Tuntutan berupa ganti rugi pesangon, kekurangan gaji dan upah lembur yang diminta dapat dipenuhi perusahaan. Walaupun tidak sebesar tuntutan semula, namun dengan dipenuhinya hak mereka sebesar Rp 14 juta untuk masing-masing karyawan. Kesepakatan ini membuat lega kedua belah pihak, PT PT Kayan Putra dengan karyawannya Minarsih dan Hengky. Kami menerima kesepakatan ini, pada dasarnya kami ingin menempuh upaya damai, papar Minarsih.

- See more at: http://ernanurlinasari.blogspot.co.id/2014/09/konflik-antara-perusahaan-dan-karyawan.html#sthash.M4lsGBvR.dpuf

Konflik yang menimpa Minarsih dan Hengky Syam sedikit berbeda. Keduanya mengadukan nasibnya pada Komisi I DPRD, karena menganggap menerima perlakuan yang tidak adil dari perusahaan tempatnya bekerja. Mereka merupakan karyawan PT Kayan Putra Utama Coal, yang telah bekerja sejak tahun 2000 lalu dan bertugas sebagai juru masak. Namun sejak bulan Agustus tahun lalu mereka dimutasikan dari mess Separi I ke mess Separi II. Karena jarak keduanya jauh maka mereka menolak untuk dipindah dan memilih berhenti bekerja. Dengan meminta pesangon dan sisa pembayaran gaji serta uang lembur yang menjadi hak mereka. Pihak perusahaan tidak dapat menerima begitu saja, karena menganggap keduanya telah mengkir dari kerjaannya. Dengan alasan ketidakdisiplinan sehingga perlu dibina lebih lanjut. Sebelum mengambil keputusan, terlebih dahulu kami melakukan pembinaan, kata Erwan Agim Direktur PT Kayan Putra. Dengan alasan bahwa masalah kedisiplinan tidak dapat ditolerir maka perusahaan tidak dapat memenuhi sesuai yang diminta keduanya. Selain itu nilai nominal yang diminta dianggap sangat berlebihan.

Permasalahan ini menjadi panjang dan rumit ketika keduanya saling melaporkan pada pihak yang berwenang. Sampai akhirnya masalah ini mendapat putusan P4D (Penyelesaian Perselisihan Permasalahan Perburuhan Daerah) dari propinsi. Namun belum menghasilkan karena keduanya akan meneruskan ketingkat pusat, karena belum mendapatkan keputusan yang sesuai dengan yang diharapkan. Ketidak sepahaman antar keduanya yang terus berlarut-larut. Maka Komisi I DPRD bersama manajemen perusahaan, Pengadilan Negeri, kepolisian dan Dinas Tenaga Kerja Kukar memfasilitasi pertemuan antar karyawan dan perusahaan untuk dapat diselesaikan secara kekeluargaan. Keduanya memiliki itikat baik untuk dapat menyelesaikan dengan musyawarah, kata Martin Apuy. Maka mengambil jalan tengah yang terbaik bagi keduanya masih terbuka lebar.

Akhirnya penantian panjang Minarsih dan Hengky Syam telah berakhir. Setelah lebih dari delapan bulan berjuang untuk mendapatkan haknya, kesepakatan perdamaian antar keduanya telah disepakati. Tuntutan berupa ganti rugi pesangon, kekurangan gaji dan upah lembur yang diminta dapat dipenuhi perusahaan. Walaupun tidak sebesar tuntutan semula, namun dengan dipenuhinya hak mereka sebesar Rp 14 juta untuk masing-masing karyawan. Kesepakatan ini membuat lega kedua belah pihak, PT PT Kayan Putra dengan karyawannya Minarsih dan Hengky. Kami menerima kesepakatan ini, pada dasarnya kami ingin menempuh upaya damai, papar Minarsih.

- See more at: http://ernanurlinasari.blogspot.co.id/2014/09/konflik-antara-perusahaan-dan-karyawan.html#sthash.M4lsGBvR.dpuf

Konflik yang menimpa Minarsih dan Hengky Syam sedikit berbeda. Keduanya mengadukan nasibnya pada Komisi I DPRD, karena menganggap menerima perlakuan yang tidak adil dari perusahaan tempatnya bekerja. Mereka merupakan karyawan PT Kayan Putra Utama Coal, yang telah bekerja sejak tahun 2000 lalu dan bertugas sebagai juru masak. Namun sejak bulan Agustus tahun lalu mereka dimutasikan dari mess Separi I ke mess Separi II. Karena jarak keduanya jauh maka mereka menolak untuk dipindah dan memilih berhenti bekerja. Dengan meminta pesangon dan sisa pembayaran gaji serta uang lembur yang menjadi hak mereka. Pihak perusahaan tidak dapat menerima begitu saja, karena menganggap keduanya telah mengkir dari kerjaannya. Dengan alasan ketidakdisiplinan sehingga perlu dibina lebih lanjut. Sebelum mengambil keputusan, terlebih dahulu kami melakukan pembinaan, kata Erwan Agim Direktur PT Kayan Putra. Dengan alasan bahwa masalah kedisiplinan tidak dapat ditolerir maka perusahaan tidak dapat memenuhi sesuai yang diminta keduanya. Selain itu nilai nominal yang diminta dianggap sangat berlebihan.

Permasalahan ini menjadi panjang dan rumit ketika keduanya saling melaporkan pada pihak yang berwenang. Sampai akhirnya masalah ini mendapat putusan P4D (Penyelesaian Perselisihan Permasalahan Perburuhan Daerah) dari propinsi. Namun belum menghasilkan karena keduanya akan meneruskan ketingkat pusat, karena belum mendapatkan keputusan yang sesuai dengan yang diharapkan. Ketidak sepahaman antar keduanya yang terus berlarut-larut. Maka Komisi I DPRD bersama manajemen perusahaan, Pengadilan Negeri, kepolisian dan Dinas Tenaga Kerja Kukar memfasilitasi pertemuan antar karyawan dan perusahaan untuk dapat diselesaikan secara kekeluargaan. Keduanya memiliki itikat baik untuk dapat menyelesaikan dengan musyawarah, kata Martin Apuy. Maka mengambil jalan tengah yang terbaik bagi keduanya masih terbuka lebar.

Akhirnya penantian panjang Minarsih dan Hengky Syam telah berakhir. Setelah lebih dari delapan bulan berjuang untuk mendapatkan haknya, kesepakatan perdamaian antar keduanya telah disepakati. Tuntutan berupa ganti rugi pesangon, kekurangan gaji dan upah lembur yang diminta dapat dipenuhi perusahaan. Walaupun tidak sebesar tuntutan semula, namun dengan dipenuhinya hak mereka sebesar Rp 14 juta untuk masing-masing karyawan. Kesepakatan ini membuat lega kedua belah pihak, PT PT Kayan Putra dengan karyawannya Minarsih dan Hengky. Kami menerima kesepakatan ini, pada dasarnya kami ingin menempuh upaya damai, papar Minarsih.

- See more at: http://ernanurlinasari.blogspot.co.id/2014/09/konflik-antara-perusahaan-dan-karyawan.html#sthash.M4lsGBvR.dpuf

Konflik yang menimpa Minarsih dan Hengky Syam sedikit berbeda. Keduanya mengadukan nasibnya pada Komisi I DPRD, karena menganggap menerima perlakuan yang tidak adil dari perusahaan tempatnya bekerja. Mereka merupakan karyawan PT Kayan Putra Utama Coal, yang telah bekerja sejak tahun 2000 lalu dan bertugas sebagai juru masak. Namun sejak bulan Agustus tahun lalu mereka dimutasikan dari mess Separi I ke mess Separi II. Karena jarak keduanya jauh maka mereka menolak untuk dipindah dan memilih berhenti bekerja. Dengan meminta pesangon dan sisa pembayaran gaji serta uang lembur yang menjadi hak mereka. Pihak perusahaan tidak dapat menerima begitu saja, karena menganggap keduanya telah mengkir dari kerjaannya. Dengan alasan ketidakdisiplinan sehingga perlu dibina lebih lanjut. Sebelum mengambil keputusan, terlebih dahulu kami melakukan pembinaan, kata Erwan Agim Direktur PT Kayan Putra. Dengan alasan bahwa masalah kedisiplinan tidak dapat ditolerir maka perusahaan tidak dapat memenuhi sesuai yang diminta keduanya. Selain itu nilai nominal yang diminta dianggap sangat berlebihan.

Permasalahan ini menjadi panjang dan rumit ketika keduanya saling melaporkan pada pihak yang berwenang. Sampai akhirnya masalah ini mendapat putusan P4D (Penyelesaian Perselisihan Permasalahan Perburuhan Daerah) dari propinsi. Namun belum menghasilkan karena keduanya akan meneruskan ketingkat pusat, karena belum mendapatkan keputusan yang sesuai dengan yang diharapkan. Ketidak sepahaman antar keduanya yang terus berlarut-larut. Maka Komisi I DPRD bersama manajemen perusahaan, Pengadilan Negeri, kepolisian dan Dinas Tenaga Kerja Kukar memfasilitasi pertemuan antar karyawan dan perusahaan untuk dapat diselesaikan secara kekeluargaan. Keduanya memiliki itikat baik untuk dapat menyelesaikan dengan musyawarah, kata Martin Apuy. Maka mengambil jalan tengah yang terbaik bagi keduanya masih terbuka lebar.

Akhirnya penantian panjang Minarsih dan Hengky Syam telah berakhir. Setelah lebih dari delapan bulan berjuang untuk mendapatkan haknya, kesepakatan perdamaian antar keduanya telah disepakati. Tuntutan berupa ganti rugi pesangon, kekurangan gaji dan upah lembur yang diminta dapat dipenuhi perusahaan. Walaupun tidak sebesar tuntutan semula, namun dengan dipenuhinya hak mereka sebesar Rp 14 juta untuk masing-masing karyawan. Kesepakatan ini membuat lega kedua belah pihak, PT PT Kayan Putra dengan karyawannya Minarsih dan Hengky. Kami menerima kesepakatan ini, pada dasarnya kami ingin menempuh upaya damai, papar Minarsih.

- See more at: http://ernanurlinasari.blogspot.co.id/2014/09/konflik-antara-perusahaan-dan-karyawan.html#sthash.M4lsGBvR.dpuf

Konflik yang menimpa Minarsih dan Hengky Syam sedikit berbeda. Keduanya mengadukan nasibnya pada Komisi I DPRD, karena menganggap menerima perlakuan yang tidak adil dari perusahaan tempatnya bekerja. Mereka merupakan karyawan PT Kayan Putra Utama Coal, yang telah bekerja sejak tahun 2000 lalu dan bertugas sebagai juru masak. Namun sejak bulan Agustus tahun lalu mereka dimutasikan dari mess Separi I ke mess Separi II. Karena jarak keduanya jauh maka mereka menolak untuk dipindah dan memilih berhenti bekerja. Dengan meminta pesangon dan sisa pembayaran gaji serta uang lembur yang menjadi hak mereka. Pihak perusahaan tidak dapat menerima begitu saja, karena menganggap keduanya telah mengkir dari kerjaannya. Dengan alasan ketidakdisiplinan sehingga perlu dibina lebih lanjut. Sebelum mengambil keputusan, terlebih dahulu kami melakukan pembinaan, kata Erwan Agim Direktur PT Kayan Putra. Dengan alasan bahwa masalah kedisiplinan tidak dapat ditolerir maka perusahaan tidak dapat memenuhi sesuai yang diminta keduanya. Selain itu nilai nominal yang diminta dianggap sangat berlebihan.

Permasalahan ini menjadi panjang dan rumit ketika keduanya saling melaporkan pada pihak yang berwenang. Sampai akhirnya masalah ini mendapat putusan P4D (Penyelesaian Perselisihan Permasalahan Perburuhan Daerah) dari propinsi. Namun belum menghasilkan karena keduanya akan meneruskan ketingkat pusat, karena belum mendapatkan keputusan yang sesuai dengan yang diharapkan. Ketidak sepahaman antar keduanya yang terus berlarut-larut. Maka Komisi I DPRD bersama manajemen perusahaan, Pengadilan Negeri, kepolisian dan Dinas Tenaga Kerja Kukar memfasilitasi pertemuan antar karyawan dan perusahaan untuk dapat diselesaikan secara kekeluargaan. Keduanya memiliki itikat baik untuk dapat menyelesaikan dengan musyawarah, kata Martin Apuy. Maka mengambil jalan tengah yang terbaik bagi keduanya masih terbuka lebar.

Akhirnya penantian panjang Minarsih dan Hengky Syam telah berakhir. Setelah lebih dari delapan bulan berjuang untuk mendapatkan haknya, kesepakatan perdamaian antar keduanya telah disepakati. Tuntutan berupa ganti rugi pesangon, kekurangan gaji dan upah lembur yang diminta dapat dipenuhi perusahaan. Walaupun tidak sebesar tuntutan semula, namun dengan dipenuhinya hak mereka sebesar Rp 14 juta untuk masing-masing karyawan. Kesepakatan ini membuat lega kedua belah pihak, PT PT Kayan Putra dengan karyawannya Minarsih dan Hengky. Kami menerima kesepakatan ini, pada dasarnya kami ingin menempuh upaya damai, papar Minarsih.

- See more at: http://ernanurlinasari.blogspot.co.id/2014/09/konflik-antara-perusahaan-dan-karyawan.html#sthash.M4lsGBvR.dpuf

Konflik yang menimpa Minarsih dan Hengky Syam sedikit berbeda. Keduanya mengadukan nasibnya pada Komisi I DPRD, karena menganggap menerima perlakuan yang tidak adil dari perusahaan tempatnya bekerja. Mereka merupakan karyawan PT Kayan Putra Utama Coal, yang telah bekerja sejak tahun 2000 lalu dan bertugas sebagai juru masak. Namun sejak bulan Agustus tahun lalu mereka dimutasikan dari mess Separi I ke mess Separi II. Karena jarak keduanya jauh maka mereka menolak untuk dipindah dan memilih berhenti bekerja. Dengan meminta pesangon dan sisa pembayaran gaji serta uang lembur yang menjadi hak mereka. Pihak perusahaan tidak dapat menerima begitu saja, karena menganggap keduanya telah mengkir dari kerjaannya. Dengan alasan ketidakdisiplinan sehingga perlu dibina lebih lanjut. Sebelum mengambil keputusan, terlebih dahulu kami melakukan pembinaan, kata Erwan Agim Direktur PT Kayan Putra. Dengan alasan bahwa masalah kedisiplinan tidak dapat ditolerir maka perusahaan tidak dapat memenuhi sesuai yang diminta keduanya. Selain itu nilai nominal yang diminta dianggap sangat berlebihan.

Permasalahan ini menjadi panjang dan rumit ketika keduanya saling melaporkan pada pihak yang berwenang. Sampai akhirnya masalah ini mendapat putusan P4D (Penyelesaian Perselisihan Permasalahan Perburuhan Daerah) dari propinsi. Namun belum menghasilkan karena keduanya akan meneruskan ketingkat pusat, karena belum mendapatkan keputusan yang sesuai dengan yang diharapkan. Ketidak sepahaman antar keduanya yang terus berlarut-larut. Maka Komisi I DPRD bersama manajemen perusahaan, Pengadilan Negeri, kepolisian dan Dinas Tenaga Kerja Kukar memfasilitasi pertemuan antar karyawan dan perusahaan untuk dapat diselesaikan secara kekeluargaan. Keduanya memiliki itikat baik untuk dapat menyelesaikan dengan musyawarah, kata Martin Apuy. Maka mengambil jalan tengah yang terbaik bagi keduanya masih terbuka lebar.

Akhirnya penantian panjang Minarsih dan Hengky Syam telah berakhir. Setelah lebih dari delapan bulan berjuang untuk mendapatkan haknya, kesepakatan perdamaian antar keduanya telah disepakati. Tuntutan berupa ganti rugi pesangon, kekurangan gaji dan upah lembur yang diminta dapat dipenuhi perusahaan. Walaupun tidak sebesar tuntutan semula, namun dengan dipenuhinya hak mereka sebesar Rp 14 juta untuk masing-masing karyawan. Kesepakatan ini membuat lega kedua belah pihak, PT PT Kayan Putra dengan karyawannya Minarsih dan Hengky. Kami menerima kesepakatan ini, pada dasarnya kami ingin menempuh upaya damai, papar Minarsih.

- See more at: http://ernanurlinasari.blogspot.co.id/2014/09/konflik-antara-perusahaan-dan-karyawan.html#sthash.M4lsGBvR.dpuf

Konflik yang menimpa Minarsih dan Hengky Syam sedikit berbeda. Keduanya mengadukan nasibnya pada Komisi I DPRD, karena menganggap menerima perlakuan yang tidak adil dari perusahaan tempatnya bekerja. Mereka merupakan karyawan PT Kayan Putra Utama Coal, yang telah bekerja sejak tahun 2000 lalu dan bertugas sebagai juru masak. Namun sejak bulan Agustus tahun lalu mereka dimutasikan dari mess Separi I ke mess Separi II. Karena jarak keduanya jauh maka mereka menolak untuk dipindah dan memilih berhenti bekerja. Dengan meminta pesangon dan sisa pembayaran gaji serta uang lembur yang menjadi hak mereka. Pihak perusahaan tidak dapat menerima begitu saja, karena menganggap keduanya telah mengkir dari kerjaannya. Dengan alasan ketidakdisiplinan sehingga perlu dibina lebih lanjut. Sebelum mengambil keputusan, terlebih dahulu kami melakukan pembinaan, kata Erwan Agim Direktur PT Kayan Putra. Dengan alasan bahwa masalah kedisiplinan tidak dapat ditolerir maka perusahaan tidak dapat memenuhi sesuai yang diminta keduanya. Selain itu nilai nominal yang diminta dianggap sangat berlebihan.

Permasalahan ini menjadi panjang dan rumit ketika keduanya saling melaporkan pada pihak yang berwenang. Sampai akhirnya masalah ini mendapat putusan P4D (Penyelesaian Perselisihan Permasalahan Perburuhan Daerah) dari propinsi. Namun belum menghasilkan karena keduanya akan meneruskan ketingkat pusat, karena belum mendapatkan keputusan yang sesuai dengan yang diharapkan. Ketidak sepahaman antar keduanya yang terus berlarut-larut. Maka Komisi I DPRD bersama manajemen perusahaan, Pengadilan Negeri, kepolisian dan Dinas Tenaga Kerja Kukar memfasilitasi pertemuan antar karyawan dan perusahaan untuk dapat diselesaikan secara kekeluargaan. Keduanya memiliki itikat baik untuk dapat menyelesaikan dengan musyawarah, kata Martin Apuy. Maka mengambil jalan tengah yang terbaik bagi keduanya masih terbuka lebar.

Akhirnya penantian panjang Minarsih dan Hengky Syam telah berakhir. Setelah lebih dari delapan bulan berjuang untuk mendapatkan haknya, kesepakatan perdamaian antar keduanya telah disepakati. Tuntutan berupa ganti rugi pesangon, kekurangan gaji dan upah lembur yang diminta dapat dipenuhi perusahaan. Walaupun tidak sebesar tuntutan semula, namun dengan dipenuhinya hak mereka sebesar Rp 14 juta untuk masing-masing karyawan. Kesepakatan ini membuat lega kedua belah pihak, PT PT Kayan Putra dengan karyawannya Minarsih dan Hengky. Kami menerima kesepakatan ini, pada dasarnya kami ingin menempuh upaya damai, papar Minarsih.

- See more at: http://ernanurlinasari.blogspot.co.id/2014/09/konflik-antara-perusahaan-dan-karyawan.html#sthash.M4lsGBvR.dpuf

Teori Organisasi Umum

Teori Organisasi

Organisasi adalah sekumpulan orang dalam suatu wadah yang mempunyai tujuan yang sama

Pandangan umum organisasi dibagi menjadi 2 bagian :
1. Sebagai wadah : Tempat dimana manajemen dijalankan
2. Sebagai Proses : Memperhatikan interaksi atau kerjasama antar orang-orang yang menjadi anggota

Teori organisasi terbagi menjadi 3 :

1.Teori Organisasi Classic
Pada teori classic menekankan pentingnya rantai perintah dan penggunaan disiplin, aturan yang ketat untuk mengubah organisasi-organisasi agar beroprasi lebih efisien teori classic memberi petunjuk struktural yang kaku, bukan kreatifitas.

2.Teori Organisasi Neoclassic
Teori neoclassic menekankan pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan sebagai individu maupun sebagai kelompoknya atas dasar ini teori neoclassic mendefinisikan suatu organisasi sebagai kelompok orang dengan tujuan bersama.

3.Teori Organisasi Modern 
Teori organisasi modern disebut juga analisa sistem pada organisasi teori modern mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem yang tertutup yang berkatian dengan lingkungan yang stabil melainkan adalah suatu sistem yang terbuka yang harus menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan apabila ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya. 

Ciri-Ciri Organisasi

Ciri-ciri organisasi terbagi ada 4 yaitu :

1. Kerjasama
Kerjasama merupakan suatu perbuatan bantu-membantu akan suatu perbuatan yang dilakukan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. Oleh karena itu, semua anggota atau semua warga yang menurut tingkatan-tingkatannya dibedakan menjadi administrator, manajer, dan pekerja (workers), secara bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi (man power) organisasi. 

2. Tugas dan Wewenang
Wewenang adalah Kekuasaan menggunakan sumbardaya untuk mencapai tujuan organisasi dan secara umum tugas di definisikan sebagai kewajiban atau suatu pekerjaan yg harus dikerjakan seseorang dalam pekerjaannya.

3. Tujuan
Tujuan merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan menggambarkan tentang apa yang akan dicapai atau yang diharapkan. Tujuan merupakan titik akhir tentang apa yang harus dikerjakan. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui prosedur, program, pola (network).

4. Tata Tertib / Aturan  
Tata tertib/aturan sangat dibutuhkan dalam sebuah organisasi agar pelaksanaan tugas dapat berjalan dengan lancar 

Unsur-Unsur Organisasi

  Unsur-unsur organisasi terbagi atas 5 unsur, yaitu :

• Man, adalah unsur utama pembentuk organisasi yang disebut sebagai personil atau anggota yang menurut fungsi dan tingkatannya terdiri atas unsur pimpinan (administrator) sebagai pemimpin tertinggi organisasi, para manajer pemimpin unit tertentu suatu kerja sesuai fungsinya dan para pekerja (workers). Setiap hal tersebut merupakan kekuatan organisasi.

• Kerja Sama, adalah unsur organisasi dimana setiap anggota atau personil melakukan perbuatan secara bersama-sama untuk tujuan bersama.

• Tujuan Bersama, adalah Sasaran yang ingin dicapai/ diharapkan baik dari prosedur, program, pola atau titik akhir dari pekerjaan organisasi tersebut.

• Peralatan (Equipment), adalah sarana dan prasarana yang berupa kelengkapan dari organisasi tersebut baik itu berupa bangunan (gedung, kantor), materi, uang, dan kelengkapan lainnya.

• Lingkungan (Environment), adalah unsur organisasi yang juga memiliki pengaruh. Faktor tersebut adalah ekonomi, sosial budaya, strategi, kebijaksanaan. anggaran, dan peraturan yang telah ditetapkan. 

Kesimpulan
Menurut saya organisasi yang baik harus memenuhi 5 syarat :
 

• organisasi harus memiliki anggota yang jelas identitas dan kuantitasnya. Setiap organisasi modern tentu menuntut para anggotanya memiliki KTA (kartu tanda anggota). 
• organisasi harus memiliki identitas yang jelas tentang keberadaannya dalam masyarakat. Artinya, jelas alamat kantornya, aktivitasnya dalam menjalankan roda organisasi. Ada nama, lambang, dan tujuan organisasi yang termuat dalam AD dan ART dan struktur organisasinya. 
• organisasi harus memiliki pemimpin serta susunan manajemen yang juga jelas pembagian tugasnya. Masing-masing bagian, divisi, maupun seksi juga aktif memainkan perannya.
• dalam setiap aktivitas organisasi harus mengacu pada manajemen yang sehat.
• organisasi harus mendapat tempat di hati masyarakat. Artinya, organisasi itu dirasakan benar manfaatnya bagi masyarakat. 

Sumber : Buku Teori Organisasi Umum 1

Manusia dan Harapan

Pengertian Harapan

Harapan berasal dari kata harap yang berarti keinginan supaya sesuatu terjadi, sehingga harapan dapat diartikan sesuatu yang diinginkan dapat terjadi. Yang dapat disimpulkan harapan itu menyangkut permasalahan masa depan. Setiap manusia mempunyai harapan. Manusia yang tanpa harapan, berarti manusia itu mati dalam hidup. Orang yang akan meninggal sekalipun mempunyai harapan, biasanya berupa pesan – pesan kepada ahli warisnya.


Persamaan HARAPAN dan CITA-CITA

Harapan berasal dari kata harap yang berarti keinginan supaya sesuatu terjadi; sehingga harapan berarti sesuatu yang diinginkan dapat terjadi. Dengan demikian harapan menyangkut masa depan.

Setiap manusia mempunyai harapan. Manusia yang tanpa harapan, berarti manusia itu mati dalam hidup. Orang yang akan meninggal sekalipun mempunyai harapan, biasanya berupa pesan-pesan kepada ahli warisnya. Harapan tersebut tergantung pada pengetahuan, pengalaman, lingkungan hidup, dan kemampuan masing-masing. Berhasil atau tidaknya suatu harapan tergantung pada usaha orang yang mempunyai harapan. Harapan harus berdasarkan kepercayaan, baik kepercayaan pada diri sendiri, maupun kepercayaan kepada Tuhan Yang Maha Esa. Agar harapan terwujud, maka perlu usaha dengan sungguh-sungguh. Manusia wajib selalu berdoa. Karena usaha dan doa merupakan sarana terkabulnya harapan.

Cita-cita merupakan Impian yang disertai dengan tindakan dan juga di berikan batas waktu. Jadi kalau kita bermimpi untuk menjadi netpreneur yang sukses, ya… harus di sertai tindakan jangan cuma berandai-andai saja. Serta jangan lupa di berikan target waktu sehingga kita punya timeline kapan hal tersebut kita inginkan terealiasasi.

Dari kecil kita pasti dinasehati oleh orangtua, guru ataupun buku untuk menggantungkan cita-cita setinggi langit. Semua itu memang benar karena dengan adanya cita-cita atau impian dalam hidup kita akan membuat kita semangat dan bekerja keras untuk menggapai kehidupan yang lebih baik di dunia.

Cita-cita yang baik adalah cita-cita yang dapat dicapai melalui kerja keras, kreativitas, inovasi, dukungan orang lain dan sebagainya. Khayalan hasil melamun cenderung tidak logis dan bersifat mubazir karena banyak waktu yang terbuang untuk menghayal yang tidak-tidak.

Dalam bercita-cita pun sebaiknya jangan terlalu mendetail dan fanatik karena kita bisa dibuat stres dan depresi jika tidak tercapai. Contoh adalah seseorang yang punya cita-cita jadi dokter. Ketika dia tidak masuk jurusan ipa dia stress, lalu gagal snmptn / spmb kedokteran dia stress, dan seterusnya.

Tidak semua orang bisa menentukan cita-cita. Jika tidak bisa menentukan cita-cita, maka bercita-citalah untuk menjadi orang yang berguna dan dicintai orang banyak dengan hidup yang berkecukupan. Untuk mendapatkan motivasi dalam mengejar cita-cita kita bisa mempelajari kisah sukses orang lain atau membaca atau melihat film motivasi hidup seperti laskar pelangi.

Bila dibandingkan dengan cita-cita, maka harapan mengandung pengertian tidak terlalu muluk, sedangkan cita-cita pada umumnya perlu setinggi bintang. Antara harapan dan cita-cita terdapat persamaan yaitu: keduanya menyangkut masa depan karena belum terwujud, pada umumnya dengan cita-cita maupun harapan orang menginginkan hal yang lebih baik atau meningkat.

SEBAB-SEBAB MANUSIA MEMPUNYAI HARAPAN


Ada 2 hal yang menyebabkan seseorang memiliki harapan, yaitu :

1. Dorongan Kodrat
Kodrat adalah sifat, keadaan atau pembawaan alamiah yang sudah terwujud dalam diri manusia sejak manusia itu diciptakan oleh Tuhan.
Dorongan kodrat menyebabkan manusia mempunyai keinginan atau harapan, misalnya menangis, tertawa, sedih, dan bahagia.
Dalam diri manusia masing-masing sudah terjelma sifat, kodrat pembawaan dan kemampuan untuk hidup bergaul, hidup bermasyarakat, dan hidup bersama dengan manusia lain.
Dengan kodrat inilah, manusia memiliki harapan.

2. Dorongan Kebutuhan Hidup
Manusia memiliki kebutuhan hidup, umumnya adalah kebutuhan jasmani dan rohani. Untuk memenuhi kebutuhan itu manusia harus bekerja sama dengan manusia lain. Hal ini disebabkan karena kemampuan manusia sangat terbatas baik kemampuan fisik maupun kemampuan berpikirnya.
Menurut Abraham Maslow, sesuai dengan kodratnya, harapan atau kebutuhan manusia itu adalah :
a. Kelangsungan hidup (survival).
b. Keamaanan (safety).
c. Hak dan kewajiban untuk mencintai dan dicintai (be loving and loved).
d. Diakui lingkungan (status).
e. Perwujudan cita-cita (self-actualization).

Dengan adanya dorongan kodrat dan dorongan kebutuhan hidup maka manusia mempunyai harapan. Karena pada hakekatnya harapan itu adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

CONTOH MANUSIA DAN HARAPAN

Contoh manusia dan harapan dalam kehidupan sehari-hari :

1. Bagi seorang anak kecil pun dapat mempunyai harapan dalam dirinya, misalkan saja seorang anak mempunyai harapan untuk mendapatkan hadiah dari orang tuanya serta orang disekitarnya pada saat dia ulang tahun. Untuk mendapatkan sesuatu yang diharapkannya dia dapat melakukan meminta langsung terhadap orang tuanya.

2. Bagi seorang remaja mengharapkan orang yang dicintainya dapat menerima cintanya dan menjalin suatu hubungan. Dari hal yang diharapkan tersebut dia dapat melakukan hal-hal yang dibilang tidak masuk akal pun dilakukan hanya untuk mendapatkan perhatian dan cinta dari pasangannya itu.

3. Bagi seorang pelajar, misalkan dia menginginkan mendapatkan nilai bagus dan dapat lulus dengan nilai yang baik, maka dia dapat melakukan beberapa hal untuk mendapatkan nilai terbaik itu, contohnya saja dengan cara belajar dengan baik, giat dan serius. Meminimalisir kegiatan bermain.

4. Bagi seorang dewasa, misalkan saja seseorang yang berharap naik pangkat dari pekerjaanya. Dia akan berusaha menjadi lebih baik lagi terhadap pekerjaanya dan berperilaku baik dalam kesehariannya agar dapat mencapai yang telah diharapkannya.

5. Dari seseorang yang telah berusia lanjut, mereka juga punya harapan terakhir. Misalkan terhadap yang sudah ingin meninggal biasanya memberikan suatu pengharapan lewat surat wasiat yang diberikan kepada keluarganya berupa pesan dalam hal harta atau apapun.


PENGERTIAN KEPERCAYAAN

Kepercayaan berasal dari kata percaya, artinya mengakui atau meyakini akan kebenaran. Kepercayaan adalah hal-hal yang berhubungan dengan pengakuan atau keyakinan akan kebenaran.
Ada jenis pengetahuan yang dimiliki seseorang, bukan karena hasil penyelidikan sendiri, melainkan karena diterima orang lain. Kebenaran pengetahuan yang didasarkan atas orang lain itu disebabkan karena orang itu dipercaya. Dalam agama terdapat kebenaran-kebenaran yang dianggap diwahyukan artinya diberikan Tuhan, baik langsung atau tidak langsung kepada manusia.
Dasar kepercayaan adalah kebenaran. Sumber kebenaran adalah manusia. Kepercayaan itu dapat dibedakan atas :

1. Kepercayaan Pada Diri Sendiri
Kepercayaan kepada diri sendiri itu ditanamkan setiap pribadi manusia. Percaya kepada diri sendiri pada hakekatnya adalah kepercayaan kepada Tuhan Yang Maha Esa.

2. Kepercayaan Kepada Orang Lain
Kepercayaan kepada orang lain itu sudah tentu percaya kepada terhadap kata hatinya, atau terhadap kebenarannya. Karena ada ucapan yang berbunyi ” orang dipercaya karena ucapannya”.

3. Kepercayaan Kepada Pemerintah
Pandangan demokratis mengatakan bahwa kedaulatan adalah dari rakyat, dan milik rakyat. Rakyat adalah negara dan rakyat itu menjelma pada negara. Seseorang mempunyai arti hanya dalam masyarakat, dan negara. Hanya negara sebagai keutuhan (totalitas) yang ada, sehingga kedaulatan mutlak pada negara. Satu-satunya yang mempunyai hak adalah negara. Manusia perseorangan tidak mempunyai hak, tetapi hanya kewajiban.
Karena itu jelaslah bagi kita, baik teori maupun pandangan teokratis atau demokratis negara pemerintah itu benar, karena Tuhan adalah sumber kebenaran. Sehingga wajar jika manusia sebagai warga negara percaya kepada negara dan pemerintah.

4. Kepercayaan Kepada Tuhan
Kepercayaan kepada Tuhan yang maha kuasa itu amat penting, karena keberadaan manusia itu bukan dengan sendirinya, tetapi diciptakan oleh Tuhan. Kepercayaan itu amat penting karena merupakan tali kuat yang dapat menghubungkan manusia dengan Tuhannya. Kepercayaan berarti keyakinan dan pengakuan akan kebenaran adanya Tuhan. Oleh karena itu, jika manusia ingin memohon pertolongan kepadaNya, maka manusia harus percaya kepada Tuhan.

sumber :
(http://mahisaajy.blogspot.com/2011/05/persamaan-harapan-dan-cita-cita.html)
(http://annyaasss.blogspot.com/2012/06/manusia-dan-harapan.html)
(http://gerryghost.wordpress.com/2011/05/24/manusia-dan-harapan/)

Manusia dan Tanggung Jawab

Pengertian Tanggung Jawab

Setiap manusia dalam menjalani kehidupan ini memiliki Tanggung Jawab, dimana Tanggung Jawab tersebut disesuaikan dengan apa yang kita Lakukan. Arti dari Tanggung Jawab menurut kamus Bahasa Indonesia adalah keadaan wajib menanggung segala sesuatunya, jadi Berkewajiban Menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya, atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya. Apabila dikaji Tanggung Jawab itu adalah kewajiban atau beban yang harus dipikul atau dipenuhi sebagai akibat dari perbuatan pihak yang berbuat, atau sebagai akibat dari perbuatan pihak lain, atau sebagai pengabdian, Pengorbanan pada pihak lain. Kewajiban atau beban itu ditujukan untuk kebaikan pihak yang berbuat sendiri, atau pihak lain. dengan keseimbangan , keserasian, keselarasan antara sesama manusia, antara manusia dan lingkungan, antara manusia dan Tuhan selalu dipelihara dengan baik.

Macam-Macam Tanggung Jawab

Manusia berjuang untuk memenuhi kebutuhannya sendiri dan adapun untuk kebutuhan orang lain. Dalam usahanya setiap manusia menyadari bahwa ada kekuatan lain yang ikut menentukan dan membantunya yaitu kekuasaan Tuhan. Berikut ini merupakan Macam'' Tanggung Jawab yaitu :

1. Tanggung Jawab terhadap Diri Sendiri : yakni menuntut kesadaran setiap orang untuk memenuhi kewajibannya sendiri dalam mengembangkan kepribadian sebagai manusia pribadi. Dengan demikian bisa memecahkan masalah-masalah kemanusiaan mengenai dirinya sendiri. Contoh : Rudi membaca sambil berjalan. Meskipun sebentar-sebentar ia melihat jalan, tetap juga ia lengah, dan terperosok ke sebuah lubang. kakinya terkilir. Ia menyesali dirinya sendiri akan kejadiaan itu. Ia harus beristirahat dirumah beberapa hari. Konsekwensi tinggal dirumah beberapa hari merupakan Tanggung Jawab sendiri akan kelengahannya.
2. Tanggung Jawab terhadap Keluarga : Keluarga Merupakan masyarakat kecil. setiap anggota Keluarga wajib bertanggung jawab kepada keluarganya. Tanggung jawab ini menyangkut nama baik keluarga, tetapi tanggung jawab juga merupakan kesejahteraan, keselamatan, pendidikan, dan kehidupan. Contoh : Seorang ayah Bertanggung Jawab terhadap keluarganya dengan Mencari Nafkah agar anak dan Istrinya dapat Hidup Bahagia, sehat, tentram, dan Hidupnya dapat Terpenuhi .
3. Tanggung Jawab terhadap Masyarakat : Pada hakekatnya Manusia tidak bisa hidup tanpa bantuan Manusia lain. dengan demikian manusia merupakan anggota Masyarakat yang tentunya mempunyai rasa Tanggung Jawab agar dapat melangsungkan hidupnya dalam Masyarakat tersebut. Contoh : Seorang RT harus bertanggung Jawab menyelesaikan masalah apabila anggotanya / warganya mengalami Perselisihan dengan warga lain.
4. Tanggung Jawab kepada Bangsa / Negara : Bahwa setiap manusia, tiap individu adalah warga negara suatu negara. Dalam berpikir, berbuat, bertindak, bertingkah laku manusia terikat oleh norma-norma atau ukuran-ukuran yang dibuat oleh negara. Manusia tidak dapat berbuat semaunya sendiri. Bila perbuatan manusia itu salah, maka ia harus bertanggung jawab kepada Negara. Contoh : Dalam Novel jalan tak ada ujung karya Muchtar Lubis, Guru Isa yang terkenal sebagai guru yang baik, terpaksa mencuri barang-barang milik sekolah demi rumah tangganya. Perbuatan guru Isa ini harus pula dipertanggung jawabkan kepada pemerintah.
5. Tanggung Jawab terhadap Tuhan : Tuhan Menciptakan manusia di Bumi ini bukanlah tanpa Tanggung Jawab, melainkan untuk mengisi kehidupan manusia agar bertanggung Jawab langsung terhadap Tuhan. sehingga tindakan manusia tidak bisa lepas dari hukuman-hukuman Tuhan yang dituangkan dalam berbagai kitab Suci melalui berbagai macam Jenis Agama. Menerima hukuman diakhirat nanti atas apa yang telah kita lakukan selama hidup di Dunia ini. Contoh : seorang Birawati dengan Ikhlas tidak menikah selama hidupnya karena dituntut tanggung jawabnya terhadap Tuhan sesuai dengan Hukum-Hukum yang ada pada Agamanya, hal ini dilakukan agar ia dapat sepenuhnya mengabdi diri kepada Tuhan demi rasa Tanggung Jawabnya. Dalam rangka memenuhi Tanggung Jawab ini ia berkorban tidak memenuhi kodrat Manusia pada umumnya yang seharusnya meneruskan keturunannya, yang sebetulnya juga merupakan sebagian tanggung jawabnya sebagai makhluk Tuhan. 

Tanggung jawab mahasiswa saat kuliah : mengerjakan tugas yang diberikan oleh dosen pembibing

Tanggung jawab mahasiswa saat lulus kuliah : mencari pekerjaan dan menggunakan segala sesuatu yang telah dipelajari saat kuliah

sumber: ((http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/ilmu_budaya_dasar/bab9-manusia_dan_tanggung_jawab.pdf)

)